ทำไมองค์กรต้องพัฒนาด้านใน 5 มิติ

ในตอนที่ผมเรียน IDG Ambassador เมื่อปี 2025 ผมได้มีโอกาสนำเสนอความเชื่อมโยง ระหว่างความท้าทายต่าง ๆ ภายในองค์กร และ Inner Development Guide (IDG) 5 มิติ ผมพบว่าการเชื่อมโยงนี้ มีความสอดคล้องกัน และจะเป็นกลยุทธ์สำคัญในการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร ดังนี้ครับ

1. พัฒนาความชัดเจนของพนักงาน ด้วยมิติ Being (การบ่มเพาะชีวิตด้านใน)

ความท้าทาย: พนักงานขาดความชัดเจน (Clarity) และความตระหนักรู้ในตนเอง (Self-awareness) ทำให้ทำงานอย่างไร้จุดหมาย

ความจำเป็นในการพัฒนา: ต้องสร้างรากฐานที่มั่นคงจากภายใน เพื่อให้พนักงานเข้าใจคุณค่าและเป้าหมายของตนเองที่สอดคล้องกับองค์กร

ทักษะที่ต้องเน้น:

• Self-awareness: เพื่อให้รู้เท่าทันความคิดและอารมณ์ตนเอง
• Inner Compass: เพื่อมีเข็มทิศภายในที่ยึดมั่นในคุณค่าและเป้าหมาย
• Integrity & Authenticity, Openness, Presence

2. พัฒนาการตัดสินใจที่รอบด้าน ด้วยมิติ Thinking (ความเข้าใจโลกที่ซับซ้อน)

ความท้าทาย: การตัดสินใจไม่สอดคล้องกับบริบทและผลกระทบระยะยาว (Long-term impact)

ความจำเป็นในการพัฒนา: พัฒนากระบวนการคิดให้สามารถรับมือกับความซับซ้อนและมองเห็นภาพรวมของระบบได้

 ทักษะที่ต้องเน้น:

• Long-term Orientation and Visioning: เพื่อให้เห็นภาพปลายทางและผลกระทบในอนาคต
• Systems Thinking: เข้าใจความเชื่อมโยงของส่วนต่าง ๆ ในองค์กร
• Critical Thinking, Perspective Skills, Creativity

3. พัฒนาความเข้าใจและใส่ใจกัน ด้วยมิติ Relating (การดูแลใส่ใจผู้อื่นและโลก)

ความท้าทาย: ขาดความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) และความเข้าใจผู้อื่น ทำให้เกิดความขัดแย้งและช่องว่างในการสื่อสาร

ความจำเป็นในการพัฒนา: สร้างวัฒนธรรมการให้เกียรติและเชื่อมโยงกันในฐานะมนุษย์ เพื่อลดอคติและเพิ่มความร่วมแรงร่วมใจ

ทักษะที่ต้องเน้น:

• Empathy and Compassion: เพื่อสัมผัสถึงความรู้สึกและปรารถนาดีต่อเพื่อนร่วมงาน
• Humility: ความถ่อมตัวเพื่อรับฟังผู้อื่นโดยไม่เอาตนเองเป็นศูนย์กลาง
• Appreciation, Connectedness, Forgiveness

4. พัฒนาประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีม ด้วยมิติ Collaborating (การสร้างความไว้วางใจ)

ความท้าทาย: ทีมเวิร์กทำงานได้ไม่เต็มศักยภาพ (Not operating at full potential)

ความจำเป็นในการพัฒนา: เปลี่ยนจากการทำงานแบบตัวใครตัวมัน (Silo) มาเป็นการสร้างพื้นที่ปลอดภัยและความร่วมมือที่สร้างสรรค์

ทักษะที่ต้องเน้น:

• Communication Skills: สื่อสารอย่างชาญฉลาดและจัดการความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์
• Co-creation Skills: ทักษะการสร้างสรรค์ร่วมกันกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่หลากหลาย
• Relationship-Building, Inclusive Mindset, Mobilization Skills

5. พัฒนาการขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลง ด้วยมิติ Acting (การนำและส่งเสริมการเปลี่ยนแปลง)

ความท้าทาย: การเปลี่ยนแปลงในองค์กรดำเนินไปอย่างล่าช้า (Progresses slowly)

ความจำเป็นในการพัฒนา: สร้าง "ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลง" (Change Agents) ที่มีความกล้าหาญและไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค

ทักษะที่ต้องเน้น:

• Courage: กล้าที่จะตั้งคำถามและท้าทายโครงสร้างเดิมเพื่อสิ่งที่ดีกว่า
• Resilience: ความสามารถในการฟื้นตัวและพยายามต่อแม้ความก้าวหน้าจะช้า
• Proactivity, Hope and Optimism, Conscious Use of Resources

บทสรุป

หากองค์กรต้องการแก้ปัญหา "ความล่าช้าในการเปลี่ยนแปลง" (Acting) เราไม่สามารถสั่งให้พนักงานทำได้ทันที แต่ต้องเริ่มจากการทำให้เขามี "ความชัดเจนในตัวเอง" (Being) เพื่อให้เขา "คิดอย่างเป็นระบบ" (Thinking) จนเกิดความ "เข้าใจเพื่อนร่วมงาน" (Relating) และนำไปสู่ "การร่วมมือที่มีประสิทธิภาพ" (Collaborating) ซึ่งผลลัพธ์สุดท้ายคือองค์กรจะสามารถ "ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง" ได้อย่างทรงพลังแบบ "Inner Growth for Outer Change" ครับ

เขียนโดย

• ดร. ธีรัญญ์ ไพโรจน์อังสุธร (อ.รัน)
• IDG Ambassador (Monsoon Cohort)
• Founder and Developer, InnerCorner.com
• Managing Director, Delighten Group
• วิทยากรและที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญ
  ด้านการพัฒนาภาวะผู้นำสำหรับองค์กร
  โดยมุ่งเน้นการพัฒนาแบบ Inner Growth for Outer Change

Please share your reflections in the chat.

• 1. What key insight or takeaway from the article resonated most with you, and why?
• 2. What new question or curiosity has emerged for you after reading it?